La relación entre la globalización y el coaching empresarial

De mis trabajos muchas veces no los cuelgo en internet por esperar a preparar una mejor presentación apropiada para la red y para el blog. Pero luego, nunca los cuelgo y quedan al olvido, aquí presento algunas ideas desarrolladas hace tiempo pero actualizadas al acordarme que alguna vez consideré importante publicarlo en blog.

Se trata de algunos rasgos que se imponen derivadamente de la globalización, que afectan de uno u otro modo a la práctica del coaching en las empresas y organizaciones.

El cambio: el hecho de que anteriormente las organizaciones se administraban desde el punto de vista de la permanencia, en donde la regla era la estabilidad en que ocurrirán los eventos y la excepción eran  los cambios que se producían. Ya pasamos hoy a transformaciones tan radicales en donde el cambio es la regla y la excepción es la estabilidad esto necesariamente pide una carga fuerte de flexibilidad para el coach, que no puede pasársela dando recetas o repitiendo teorías, por buenas que sean, se ha de adaptar a cada realidad. Este es un rasgo descriptivo del entorno local como del global.

La complejidad: Cabe destacar el rasgo de las paradojas y las contradicciones. Las organizaciones de hoy ensayan modelos y propuestas que deben ser revisados a profundidad, para obtener nuevas respuestas, siempre considerando el medio donde se desenvuelve que, como cualquier otro, se ha tornado más complejo e incierto, más interrelacionado, diverso y en continuo cambio. Ningún coach se puede jactar de sabérselas todas.

La velocidad: Derivado de la vorágine del mundo globalizado las organizaciones vivimos enroladas en urgencias operativas. La falta de control y de anticipación, junto con las exigencias económicas de rentabilidad, en medio de una crisis económica como la que vivimos a nivel global dificulta la dedicación al diseño de un proceso de coaching o de consultoría integral con mayor agilidad. Algunas veces importa que la metodología sea muy buena, otras veces no basta eso, se requiere que sea efectiva en corto tiempo. Ya las corrientes de gestión del cambio, que tienen mucho de similitud con cuestiones esenciales del coaching señalan la importancia de obtener resultados a corto plazo, como una especie de carga de animación que nos va a permitir creer en el proceso.

El aprendizaje colectivo: Sea en México o en América, Asia o Europa, hoy en día en el ámbito empresarial, estamos diseñando organizaciones alternativas, en donde, si bien, lo primordial tiende a ser el aprendizaje colectivo, este es lento, las fronteras entre la planeación estratégica y la puesta en marcha de los planes, y entre lo extraordinario y lo cotidiano comienza a diluirse porque las organizaciones enfrentan las exigencias del entorno y de la globalización y deben hacerlo no sólo con velocidad, sino juntas, es por ello que actuamente se ha propagado la importancia de crear redes, vínculos, intercambios, networking, reuniones de diversos, cruce de profesionistas, etc. Y para ello el internet es precisamente la herramienta principal, si no la única.

Estos rasgos complementan el escenario de las modas gestión empresarial referidas anteriormente en este mismo blog, entre las que quisiera destacar especialmente y como común denominador de muchas de ellas la tendencia a la participación de los trabajadores, como agentes activos y pensantes en las organizaciones. La inercia de las presiones de la sociedad globalizada puede conducir a la Dirección de una organización a concentrar las decisiones en sí misma, en un grupo de líderes, reduciendo el nivel de participación activa de los trabajadores. Y esta es una alerta, que por lo menos, en el contexto mexicano descubro presente. El asunto de la participación, no es ni exclusivo del la empresa innovadora (como Google) ni nuevo.

Dando un leve vistazo recordemos los casos de referencia paradigmáticos : los modelos gestados entre Gran Bretaña y Estados Unidos, que continuaban con las prácticas tayloristas, en donde se presentaba la escasa o nula rotación de los puestos de trabajo y una rígida barrera que separa las tareas de control y programación por ordenador de las operaciones mecánicas, ya contrastaban con el modelo japonés, en el que se presentaba mayor delegación de tareas y relaciones de más confianza, caso ejemplar el del toyotismo. Qué cuestión hay de fondo? la idea presente o ausente de que la persona es capaz de pensar, idear y moverse por sí misma, una cuestión que aún en México hoy en pleno siglo XXI nos cuesta trabajo aceptar y poner en práctica.

Considero que el principal reto de cualquier diseño organizacional, se encuentra en la combinación de estructuras y aporte del personal, es decir la participación. Elementos fundamentales son el factor humano y el aprendizaje organizacional que actualmente se implementan como estrategias del desarrollo organizacional y la búsqueda de ventajas competitivas, todo ello se comprende en el concepto de paradigma de la complejidad de Edward Morín, resaltando la disposición para aprender y aprehender valores, actitudes y experiencias.

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