El coaching, una moda más en la gestión de empresas y redes?
La experiencia me lleva a pensar en la necesidad de recomprender cuestiones del coaching en relación con tendencias empresariales diversas con las que se mezcla.
Tras revisar las modas en gestión que han emergido en la actualidad podemos confirmar la confluencia entre ciertos elementos clave del modelo empresarial de las cooperativas y empresas de economía social y los elementos de las modas de gestión empresarial, que derivan de la visión normal de empresa. Entre estas veremos cómo se asoma el coaching, y cómo se trasluce como germen generador de innovación.
De acuerdo a un recuento teórico-práctico las modas en gestión se pueden clasificar de la siguiente manera:
TENDENCIA HACIA LO DEMOCRÁTICO:
- Formación para el trabajo en equipo (Dinámica de Grupos –MIT- en los 40s, Grupos T en los 60s)
- Equipos autogestionados en los 90s (Teoría del comportamiento grupal, Teoría de Dirección de equipos, Teoría de Sistemas participativos, Teoría de equipos sociotécnicos)
- Autonomía y control colectivo de variables de trabajo (productividad, motivación, satisfacción, reducción de rotación)
- Marketing interno (estudio de prácticas democráticas y los 6 principios de las empresas democráticas)
TENDENCIAS HACIA LA EXCELENCIA
- Círculo de calidad
- Gestión de la calidad Total
- EFQM (Europa)
TENDENCIAS A LA PARTICIPÁCIÓN ECONÓMICA
- Dirección por objetivos
- Participación por resultados
- Participación accionaria
TENDENCIAS HACIA LOS VALORES
- Dirección por valores
- RSE: responsabilidad social empresarial
A continuación detallo las principales tendencias y su convergencia con el modelo de gestión de Economía Social, tomando como base la aportación del Dr. Alfonso Carlos Morales. En cada apartado cronológico puntualizo de modo general una acotación al respecto de la presencia de elementos fundamentales de coaching, demostrando que ha estado muy presente a lo largo de las tendencias y de las décadas en las que se ha ido fraguando el modo de gestionar empresas y organizaciones. El papel actual del coaching y su evolución vendría siendo la labor que estamos haciendo nosotros ahora en nuestros procesos de acompañamiento a personas y grupos.
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TENDENCIAS
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MODA |
EPOCA |
Convergencia con el modelo de gestión de Economía Social
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APORTACION DEL COACHING |
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CALIDAD Y EXCELENCIA |
Círculos de Calidad |
1960 |
Gestión democrática; participación en las decisiones operativas y tácticas. El sistema solía considerarse como una vía rápida para incrementar la participación de los trabajadores (Gray, 1983). | La calidad procede desde dentro de la persona |
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Gestión de la Calidad Total (TQM) y EFQM |
1980 |
Gestión democrática; participación en las decisiones operativas y tácticas | La persona aprende a decidir frente a su horizonte vital asumiendo su vida (Ortega y Gasset: “Yo soy yo y mis circunstancias”) | |
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PARTICIPACIÓN ECONÓMICA |
Dirección por objetivos |
1960 |
Promueve una toma de decisiones participativa, a través de la fijación colectiva de los objetivos en todos los niveles de la organización y de una evaluación de los resultados basada en el logro de los objetivos propuestos. | La persona es la única que puede decidir sin embargo decide cómo decidir y lo suele hacer junto con otros |
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Participación en beneficios |
1960 |
Equidad y distribución de excedentes. La participación tiende más a incrementar la productividad cuando viene combinada con 1) la participación en beneficios, 2) el empleo garantizado a largo plazo, 3) unos abanicos salariales relativamente ajustados y 4) unos derechos laborales garantizados (LEVINE Y TYSON, 1990: 205-214). | La participación de las personas en la organización es la clave de éxito. | |
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Participación accionarial |
1980 |
Gestión democrática: Control de las decisiones más importantes (nivel estratégico). Existen relaciones positivas o neutras entre competitividad y empresas propiedad de los trabajadores (KRUSE Y BLASI, 1997), diferencias en la productividad entre empresas con ESOP y sin él en torno al 6,2%, aumentos en la productividad después de que una empresa se acoge a un ESOP en torno al 4,4% (KRUSE, 2002) | Las “ganancias” no son exclusivamente económicas, sino de satisfacción laboral y profesional | |
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DEMOCRACIA Y PARTICIPACIÓN SOCIAL |
La formación para el trabajo en equipo |
1960 |
Espíritu de cooperación; su principal objetivo era “que los participantes aprendan a conocerse y a tener conciencia de sí mismos, que aumenten su nivel de sensibilidad al efecto que producen en los demás…. Esto permite que los participantes regresen al trabajo enriquecidos con nuevas formas de comportamiento y de colaboración con los demás” (HAR-VEY Y BROWN, 1992; 295). | El conocimiento y la consciencia es la base de todo proceso de coaching. El proceso creativo de una persona se nutre con los procesos de los demás |
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Equipos autogestionados |
1980 |
Gestión democrática; participación en las decisiones operativas, tácticas e incluso estratégicas, como p.e., participación en la contratación de personal (como los socios en una cooperativa de trabajo asociado); Estabilidad en el empleo (compromiso de la cooperativa con el socio) | La persona se compromete en un grupo, o equipo, frente a un Otro | |
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Marketing Interno |
1990 |
Los trabajadores son “clientes internos” | La persona, antes de ser trabajador, cliente o cualquier rol es Persona | |
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Empresa democrática |
2004 |
Principio de formación: Las personas se consideran como inversores en el desarrollo y construcción de capital humano (autoformación, planes de carrera,…); Principio de puerta abierta: Las personas son capaces expresar sus diversas cualidades y de desarrollarse dentro de la organización independientemente de edad, sexo o rasgos étnicos; y de participar en la determinación de las condiciones de su vinculación a la empresa; (GRATON, 2004) | La persona no tiene límites de hacia dónde quiere conducirse. De acuerdo a lo que se proponga y a un plan realista y deseado, esta puede lograr cualquier cosa | |
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ÉNFASIS EN VALORES |
Dirección por valores |
1990 |
Identificación con lo valores. Compromiso | El coaching se basa en valores, de confianza, empatía, capacidad de logro, honestidad, compromiso y lealtad |
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Responsabilidad social corporativa |
1970 |
Solidaridad y transformación social. Las cooperativas de trabajadores y los sistemas de participación, así como otras formas de empresas (cooperativas, mutualistas o asociativas) integran estructuralmente los intereses de otros interlocutores y asumen espontáneamente responsabilidades sociales y civiles. COM (2001) 366 final, punto 23. | en la medida en la que uno asume su propia vida con responsabilidad, libertad y autonomía redunda en beneficio de las personas que forman parte de su entorno, y beneficia a su realidad, su tiempo y su sociedad. |
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